Mikko Kesä työskentelee Sitrassa vanhempana neuvonta-antajana, yrittäjänä sekä partnerina taskalaisessa ennakointi-insituutissa CIFSissä.


JOUSTAVALLA TYÖLLÄ HOUKUTELLAAN PARHAAT OSAAJAT

Työehtojen joustavuus ja paikallisen sopimisen edistäminen nähdään keinoiksi, joilla Suomen kilpailukykyä voitaisiin korjata. On syntynyt vaikutelma, että joustavuuden lisääminen olisi työnantajille uusi keino vahvistaa omia asemiaan ja heikentää työntekijän asemaa. Entä jos asia olisikin toisin? Katse hieman nykytilaa pidemmälle näyttää kääntävän asetelmaa hieman toisinpäin.

Työnteon muutosten ennakointi ei ole uusi eikä edes vaikeimpia ennakoitavia asioita. Työ muuttuu yleensä viiveellä. Ensin tulevat uudet keksinnöt ja niiden kysyntä markkinoilla. Kysynnän kasvua seuraa varsin nopeasti kilpailu. Kilpailu muuttaa puolestaan usein organisaatio- ja tuotantorakenteita ja tätä kautta työn tekoa laajassa globaalissa mittakaavassa. Ihmisen tekemä työ on tässä ketjussa monesti se osa-alue, jonka muutoksia pyritään sääntelemään, hidastamaan ja kaikin keinoin myös yksilöllisesti varjelemaan.

Derek Thomson kuvaa 2015 Atlanticin artikkelissaan, että laajat muutokset ja niiden vaikutukset työhön nähdään vasta isompien taantumien ja lamojen yhteydessä. Tälle havainnolle antaa tukea myös taloustieteen Nobelin voittaneen professorin Daniel Kahnemanin löydös: vasta häviöllä ollessaan ihminen kasvattaa riskinottoaan, eikä tämä johda aina parhaisiin lopputuloksiin. Hyvinä aikoina pelataan varman päälle ja vältetään riskiä, vaikka tähän olisi yleensä paremmin liikkumavaraa. Yritystasolla hyvinä aikoina sitoutetaan ja huonoina aikoina haetaan joustavuutta. Tulevaisuudessa voi olla, että kilpailukykyä saavutetaankin päinvastaisella järjestyksellä.

Tulevaisuuden työ näyttää varsin erinäköiseltä kun sitä tarkastelee uusien työhön siirtyvien työelämäsukupolvien kautta. Erityisesti 90-luvulla syntyneitä nk. Z-sukupolven edustajia voidaan pitää kiinnostavana ryhmänä työn muutoksia ennustettaessa. Heitä on luonnehdittu uuden digiajan suurhyödyntäjiksi, jotka viimeistään muuttavat työelämän pelisääntöjä. Ainakin he sietävät entistä vähemmän hankaluutta ja tavoittelevat helppoutta ja automaattisuutta. He ovat myös työelämässä toimiessaan sosiaalisia individualisteja, jotka tuovat mukanaan verkostot ja tavoittelevat näkyviä tehtäviä, joissa pääsee näitä verkostoja laajentamaan. Työtä voidaan tehdä hyvinkin intensiivisesti kompensoiden se pidemmillä vapailla. He etenevät työssään entistä epälineaarisemmin ja voivat vaihtaa työpaikkaa urakehityksen sijaan myös huvin vuoksi.

Monet ovatkin ehtineet jo huolestua, ettei nuorista ole mihinkään tai etteivät he tee samalla tavalla töitä kuin ennen. Huoli onkin tosi, jos työ määritellään kuten aiemmin: tunnolliseksi yksitoikkoiseksi puurtamiseksi. Työelämän ikärakenteemme senioriteettisuus pitää siitä huolen, että tällaisena työ edelleen nähdään, tällaista työvoimaa hankintaan, johdetaan, sitoutetaan tai notkistetaan. Uudenlaisen joustavuuden esimerkkejä voisivatkin olla:


Vanha työn paradigma

Uusi työn paradigma

Työhön on vaikea päästä ja vaikea lähteä

Työhön on helppo tulla ja helppo lähteä.

Varjellaan yrityssalaisuuksia

Etsitään tiedon mahdollisimman laajaa levittäjää.

Työhuone uusissa näyttävissä toimitiloissa

Työ siellä missä tekijä (koti, kahvila, yhteisö)

Työaika säännöllinen (pääasiassa 8 – 17 välillä)

Työaika vapaa, tulos ratkaisee

Kilpailevaa toimintaa ei sallita

Kilpaileva toiminta voidaan katsoa eduksi

Työntekijää kontrolloidaan ja työsuhdetta säännellään

Työntekijään luotetaan ja työsuhteen sisältö muuttuu

Urakehitys lineaarista (vertikaalinen)

Urakehitys epälineaarista (hortikaalinen)


Ajan myötä uusien työelämäsukupolvien lisäarvo myös Suomessa ehkä ymmärretään ja joustavuutta hakevista osaajista aletaan kilpailla uusin eväin. Työelämän toimintaperiaatteet, työn sisällöt ja muodot muuttuvat vähitellen ja huomaamattomasti. Tällaista kehitystä voidaan kutsua hybridisaatioksi, jossa kaksi erilaista työn paradigmaa elävät siirtymävaiheen ajan rinnakkain ja vähitellen vanha korvautuu uudella. Muutosvauhdin kiihtyessä haaste on kuitenkin ymmärtää mikä vanhassa on arvokasta ja siirrettävää. Muutoin on olemassa vaara, että lapsi menee pesuveden mukana. Suomessa on parhaillaan käynnissä kansallisen työelämän arvojen inventaario. Vasta kun tämä tilinpäätös on saatu tehtyä, voimme rohkeasti heittäytyä verkottuneeseen, globaaliin kilpailuun pelkäämättä mitä muut meistä ajattelevat.

Mikko Kesä & Petri Uusikylä